¿Qué puede informar un ex empleador sobre un trabajador en Chile? Referencias laborales y certificados

Las referencias laborales no están reguladas, pero los datos del trabajador sí. La forma segura de informar el desempeño es que el propio trabajador lleve su certificado.

Por Germán Saltrón Mellado, ingeniero y MBA, fundador de Saltronic SpA y creador de Recontrata · Publicado el 18 de septiembre de 2026 · Última revisión: 19 de septiembre de 2026

Recontrata es un software chileno que ayuda a contratistas de minería y construcción a identificar y retener al mejor talento: evalúa el desempeño en terreno y decide con datos a quién recontratar. Parte de ese diseño es un certificado de desempeño que el trabajador descarga y muestra si quiere. Esta guía explica el marco legal de las referencias en Chile y por qué el certificado funciona al revés de la referencia tradicional. No reemplaza asesoría legal.

¿Está obligado un empleador a dar referencias laborales en Chile?

No. La ley chilena no obliga a dar referencias ni regula su contenido. Lo que sí existe es la obligación de entregar al trabajador, cuando termina la relación, los documentos que acreditan que trabajó ahí: el finiquito y, si lo pide, un certificado de trabajo con las fechas y el cargo. Todo lo demás es voluntario.

En la práctica las referencias funcionan por costumbre: el nuevo empleador llama al anterior y pregunta. No hay un protocolo, no hay un formato y muchas empresas tienen como política interna no dar más que fechas y cargo, justamente para evitar problemas. En construcción y minería, donde la gente rota entre contratistas del mismo rubro, la «referencia» suele ser todavía más informal: un mensaje de WhatsApp entre jefes de obra.

¿Qué datos del trabajador debe reservar el empleador?

Todos los datos privados a los que tuvo acceso por la relación laboral. Lo dice el artículo 154 bis del Código del Trabajo: el empleador debe mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador. Eso incluye salud, licencias, situación económica, conflictos internos y, en general, lo que no sea estrictamente laboral.

Ese artículo es el límite de fondo de cualquier referencia. Comentar que un ex trabajador «tuvo muchas licencias», «anda con deudas» o «tuvo un problema con un supervisor» es entregar información reservada a un tercero, y expone a la empresa a una denuncia por vulneración de derechos, aunque lo que se diga sea cierto.

A eso se suma la Ley 21.719 de datos personales: ceder datos de un trabajador a otra empresa requiere una base legal, y una llamada informal no lo es. Los detalles están en Ley 21.719 y evaluaciones de desempeño.

¿Qué dijo la Dirección del Trabajo sobre el «certificado de antecedentes laborales»?

Que usarlo en procesos de selección vulnera el derecho a la no discriminación. En su dictamen 541/24, del 11 de agosto de 2025, la Dirección del Trabajo respondió a la polémica por un certificado que circulaba entre empresas con datos de licencias médicas, juicios laborales y otros antecedentes de los postulantes.

El razonamiento es el mismo del artículo 2 del Código del Trabajo: ningún trabajador o postulante puede ser obligado a entregar información que no se relacione con su capacidad e idoneidad para el puesto, y ningún empleador puede usar esos antecedentes para contratar o evaluar, salvo que incidan en esa idoneidad. Licencias médicas, deudas, juicios y antecedentes penales quedan fuera.

Lo que el dictamen no prohíbe es lo contrario: evaluar la capacidad y la idoneidad para el trabajo. Cómo trabajó una persona en su faena anterior, en dimensiones ligadas al trabajo, es exactamente eso. El problema nunca fue medir el desempeño; fue mezclarlo con datos ajenos al trabajo y hacerlo circular a espaldas del trabajador. Sobre esto último, ver ¿Son legales las listas negras de trabajadores en Chile?.

¿Qué puede decir entonces un ex empleador?

Hechos del trabajo, con cuidado y con el consentimiento del trabajador, o mejor: nada por teléfono, y que sea el trabajador quien presente su propio historial. Fechas, cargo y funciones son seguros. Una opinión sobre desempeño es defendible si se basa en hechos registrados y el trabajador la conoce. Datos privados, nunca.

Una regla práctica para la empresa que recibe la llamada:

Y una regla práctica para la empresa que llama: si la respuesta que recibes incluye algo de la columna derecha, no puedes usarla, y quien te la dio acaba de incumplir el artículo 154 bis.

¿Qué es un certificado de desempeño verificable y quién lo controla?

Es un documento con el historial de evaluaciones de un trabajador, que el propio trabajador descarga desde su portal y decide a quién mostrar, y que cualquier empresa puede comprobar como auténtico con un código o un QR, sin acceder a ningún otro dato. Invierte la referencia: la información no circula entre empresas, la lleva el trabajador.

En Recontrata funciona así:

1. La empresa evalúa al trabajador al cierre de cada faena, en cinco dimensiones ligadas al trabajo. Él fue informado antes de la primera evaluación.
2. El trabajador entra a su portal con un enlace privado, ve todo su historial, el puntaje y la fórmula, y puede responder cada evaluación con una réplica.
3. Cuando quiere, descarga su certificado de desempeño. Incluye sus evaluaciones, su puntaje y también sus réplicas: es su historial completo, no una versión editada por la empresa.
4. El certificado lleva un código que empieza con «RC-» y un QR. Quien lo reciba puede comprobar en recontrata.cl/verificar que es auténtico y no fue alterado. La verificación no muestra nada más: ni otras evaluaciones, ni datos de contacto, ni quién evaluó.

Así, la empresa que evaluó no entrega datos a nadie; el trabajador presenta lo suyo si le conviene; y la empresa que recibe el certificado sabe que es verdadero. Ninguna de las tres necesita una llamada.

Cómo lo resuelve Recontrata

• Evaluaciones solo con hechos del trabajo, en cinco dimensiones fijas.
• Aviso legal al trabajador antes de la primera evaluación, con registro de la fecha.
• Portal del trabajador con acceso completo, réplica y oposición.
• Certificado de desempeño que descarga el trabajador, con sus réplicas incluidas.
• Verificación pública por código o QR, sin exponer ningún otro dato.
• Cada empresa ve solo sus evaluaciones; ninguna consulta las de otra.

Para el trabajador que recibe el aviso de evaluación, hay una guía propia: Recibí un aviso de evaluación de desempeño: ¿qué ve mi empleador y qué derechos tengo?.

Fuentes

• Biblioteca del Congreso Nacional, Código del Trabajo, artículos 2 y 154 bis.
• MB Abogados, Dictamen N° 541/24 de la Dirección del Trabajo sobre el uso de un «certificado de antecedentes laborales» en procesos de selección.
• La Tercera, Dirección del Trabajo establece que polémico «certificado laboral» vulnera derecho a la no discriminación.
• Orientador Laboral (Trabajando.cl), Hablemos de referencias laborales.
• Biblioteca del Congreso Nacional, Ley 21.719 sobre protección de datos personales.