¿Cómo calcula Recontrata el puntaje de desempeño de un trabajador?
El puntaje no es un promedio simple ni una nota secreta. Es un promedio ponderado con pesos públicos, que muestra cuántas evaluaciones lo respaldan y que el trabajador puede ver y discutir.
Recontrata es un software chileno que ayuda a contratistas de minería y construcción a identificar y retener al mejor talento: evalúa el desempeño en terreno y decide con datos a quién recontratar. El centro de esa decisión es un puntaje por trabajador. Esta guía explica cómo se calcula, porque un puntaje que no se puede explicar no sirve para decidir ni se puede defender.
¿Qué mide el puntaje de desempeño?
Mide cinco dimensiones del trabajo en faena, cada una en escala de 1 a 5: calidad del trabajo, seguridad, puntualidad, trabajo en equipo y habilidad técnica. El puntaje final queda en la misma escala de 1 a 5, y va acompañado de cuántas evaluaciones y cuántos evaluadores distintos lo respaldan.
Las cinco dimensiones son fijas: no se agregan ni se quitan. Eso hace que los puntajes sean comparables entre trabajadores, entre cuadrillas y entre faenas, y que un supervisor nuevo evalúe lo mismo que el anterior. Lo que sí varía es el peso de cada una, como se explica abajo.
Cada evaluación agrega además una recomendación de recontratación (sí, con reservas o no) con su motivo. La recomendación no entra en la fórmula del puntaje; es la opinión directa del supervisor y se muestra junto al número, no dentro de él.
¿Cómo se pondera? La fórmula
El puntaje es un promedio ponderado: cada dimensión se multiplica por su peso y se suman los resultados. Los pesos suman 100 %, así que el puntaje queda en la escala de 1 a 5. En el perfil de construcción y minería la seguridad pesa 30 %, la calidad 25 %, la habilidad técnica 20 %, el trabajo en equipo 15 % y la puntualidad 10 %.
puntaje = Σ (dimensión × peso)
Un ejemplo con el perfil de construcción y minería. Un trabajador evaluado con calidad 4, seguridad 5, puntualidad 3, trabajo en equipo 4 y habilidad técnica 4:
| Dimensión | Nota | Peso | Aporte |
|---|---|---|---|
| Calidad del trabajo | 4 | 25 % | 1,00 |
| Seguridad | 5 | 30 % | 1,50 |
| Puntualidad | 3 | 10 % | 0,30 |
| Trabajo en equipo | 4 | 15 % | 0,60 |
| Habilidad técnica | 4 | 20 % | 0,80 |
| Puntaje | 100 % | 4,20 |
Con un promedio simple ese mismo trabajador tendría 4,00. La diferencia es que aquí un 5 en seguridad vale más que un 3 en puntualidad, que es exactamente lo que un jefe de faena quiere que valga.
Cuando un trabajador tiene varias evaluaciones, su puntaje es el promedio de los puntajes de cada una. Todas cuentan igual; una evaluación reciente no borra una antigua, y por eso la tendencia se ve en el historial, no en el número.
¿Por qué la seguridad pesa más que la puntualidad?
Porque en construcción y minería un trabajador impuntual cuesta horas, y uno inseguro puede costar una vida. Los pesos reflejan el riesgo de cada industria; por eso hay perfiles distintos y la empresa elige el suyo.
Recontrata trae cinco perfiles de pesos:
| Perfil | Calidad | Seguridad | Puntualidad | Equipo | Técnica | Qué prioriza |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Construcción / Minería | 25 % | 30 % | 10 % | 15 % | 20 % | Seguridad por sobre todo |
| Energía / Eléctrico | 20 % | 30 % | 10 % | 15 % | 25 % | Seguridad y dominio técnico (trabajos energizados, altura) |
| Logística / Transporte | 20 % | 25 % | 25 % | 15 % | 15 % | Puntualidad: plazos y disponibilidad |
| Manufactura / Taller | 30 % | 20 % | 15 % | 15 % | 20 % | Calidad y terminación |
| General | 20 % | 20 % | 20 % | 20 % | 20 % | Promedio simple |
La empresa puede además definir un perfil propio moviendo los porcentajes de las mismas cinco dimensiones, siempre que sumen 100 %. Cambiar el perfil afecta a las evaluaciones nuevas y queda registrado: un peso no es un número oculto que alguien ajusta para justificar una decisión.
¿Cuántas evaluaciones hacen falta para que el puntaje signifique algo?
Al menos tres. Con menos, el trabajador aparece con «historial inicial» y no puede encabezar el ranking, aunque tenga un 5. Una evaluación es un dato, no un juicio: puede reflejar una mala semana o un supervisor con mal día.
Junto a cada puntaje se muestra siempre cuántas evaluaciones lo respaldan y cuántos evaluadores distintos participaron. Un 4,5 con ocho evaluaciones de tres supervisores en tres faenas dice mucho; un 4,5 con una evaluación dice poco, y el sistema lo marca así.
Esta regla protege a los dos lados. Al trabajador nuevo, de una primera impresión injusta. A la empresa, de decidir con una sola opinión.
¿Qué pasa si un supervisor pone 5 a todos?
Recontrata lo detecta. Un evaluador cuyas notas no varían entre trabajadores no está discriminando desempeño, y el sistema lo señala a los administradores para que revisen y conversen con él. Sus evaluaciones no se borran, pero la empresa sabe cuánto pesan.
Es el sesgo más común en terreno: el capataz que no quiere problemas con la cuadrilla y califica a todos igual. También existe el contrario, el supervisor exigente que nunca pasa de 3. Por eso el método pide más de un evaluador por trabajador a lo largo del tiempo: los sesgos individuales se compensan cuando el historial viene de varias personas. El método completo está en Cómo evaluar el desempeño de trabajadores por obra o faena.
¿Puede el trabajador ver y discutir su puntaje?
Sí. Desde su portal ve cada evaluación con sus cinco notas, el puntaje, la fórmula con los pesos vigentes, la recomendación de recontratación y su motivo. Puede responder cada evaluación con una réplica que queda unida a ella y aparece en su certificado. No ve quién lo evaluó.
Publicar la fórmula no es un gesto: es una obligación. La ley de datos personales le da al trabajador el derecho a conocer cómo se construye un puntaje que se usa en decisiones que lo afectan. Y en la práctica mejora la calidad de las evaluaciones: el supervisor escribe sabiendo que el trabajador va a leerlo. Los derechos del trabajador están detallados en Ley 21.719 y evaluaciones de desempeño.
¿Es una decisión automatizada?
No. El puntaje informa; una persona decide. Recontrata no bloquea, descarta ni contrata a nadie por sí solo: muestra el puntaje, su respaldo y las recomendaciones de los supervisores, y la decisión de volver a llamar o no la toma el jefe de faena o Recursos Humanos.
La distinción importa legalmente, porque la Ley 21.719 reconoce el derecho a no ser objeto de decisiones basadas únicamente en tratamiento automatizado cuando afectan de forma significativa a la persona. Y importa en la práctica, porque un número nunca tiene todo el contexto: el trabajador con 3,8 que cubrió todos los turnos cuando faltó gente puede valer más que el de 4,2 que nunca hizo un favor.
Cómo lo resuelve Recontrata
- Cinco dimensiones fijas, escala de 1 a 5, promedio ponderado con pesos por industria.
- Perfiles predefinidos y perfil propio, con cambios registrados.
- Fórmula visible dentro de la aplicación para la empresa y en el portal para el trabajador.
- Número de evaluaciones y de evaluadores junto a cada puntaje; «historial inicial» bajo tres.
- Detección de evaluadores que no discriminan.
- Réplica del trabajador unida a cada evaluación y presente en su certificado.
- Ninguna decisión automática: el ranking ordena, la persona elige.
Por qué esto importa para retener a los mejores está en Cómo identificar y retener al mejor talento en faena.
Fuentes
- Biblioteca del Congreso Nacional, Ley 21.719 sobre protección de datos personales.
- Hackmetrix, Cómo mapear algoritmos y explicar la lógica aplicada en decisiones automatizadas bajo la Ley 21.719.
- Superintendencia de Seguridad Social, Estadísticas de accidentes del trabajo (por qué la seguridad pesa más en construcción y minería).
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