Ley 21.719 y evaluaciones de desempeño: qué debe cumplir un contratista (y qué pasa si se posterga)

Guardar evaluaciones de desempeño es legal. Lo que la ley exige es cómo: informar al trabajador, registrar solo hechos del trabajo, conservar por un plazo definido y respetar sus derechos.

Por Germán Saltrón Mellado, ingeniero y MBA, fundador de Saltronic SpA y creador de Recontrata · Publicado el 18 de septiembre de 2026 · Última revisión: 19 de septiembre de 2026

Recontrata es un software chileno que ayuda a contratistas de minería y construcción a identificar y retener al mejor talento: evalúa el desempeño en terreno y decide con datos a quién recontratar. Como guarda datos de trabajadores, está construido sobre la Ley 21.719. Esta guía resume lo que un contratista debe saber, sin lenguaje de abogado. No reemplaza asesoría legal para tu caso.

¿Cuándo entra en vigencia la Ley 21.719? ¿Se posterga a 2027?

La fecha legal sigue siendo el 1 de diciembre de 2026, pero el 1 de septiembre de 2026 el Gobierno ingresó al Senado un proyecto que la posterga al 1 de diciembre de 2027. Mientras ese proyecto no se apruebe y se publique en el Diario Oficial, rige la fecha original.

El motivo de la postergación es institucional: la propia ley exigía que la Agencia de Protección de Datos Personales estuviera funcionando en junio de 2026, y a septiembre todavía no se ha instalado. Sin Agencia no hay quien dicte los reglamentos pendientes, resuelva consultas ni fiscalice. Algunos actores han pedido acotar la postergación a seis meses en lugar de un año.

Estado al 18 de septiembre de 2026: proyecto en tramitación en el Senado. Actualizaremos esta guía cuando se vote. Lo importante para una empresa es que la postergación, si se aprueba, mueve la fecha de las multas, no el contenido de las obligaciones. Prepararse hoy sigue siendo lo sensato.

¿Qué obligaciones ya rigen hoy, aunque se postergue?

Tres normas ya vigentes cubren los datos de tus trabajadores: el artículo 154 bis del Código del Trabajo (el empleador debe mantener reserva de los datos privados del trabajador), el artículo 2 del mismo Código (prohibición de discriminación) y la ley de datos personales actual, la 19.628, que la 21.719 reforma pero no inventa.

En la práctica, esto significa que hoy, con o sin Ley 21.719 vigente:

• No puedes compartir con otras empresas la información de desempeño de un trabajador sin base legal.
• No puedes usar datos ajenos al trabajo (salud, deudas, antecedentes) para decidir si lo contratas, salvo que incidan en la idoneidad para el puesto.
• La Dirección del Trabajo ya prohibió, en su Ordinario 1.797 de 2022, los registros de trabajadores «no contratables» compartidos entre empresas. Más detalle en ¿Son legales las listas negras de trabajadores en Chile?.

La Ley 21.719 agrega derechos nuevos para el trabajador, deberes de transparencia para la empresa y multas que hoy no existen.

¿Tengo que pedir consentimiento para evaluar el desempeño?

No necesitas un consentimiento separado para evaluar el desempeño, porque el tratamiento se apoya en la relación laboral, pero sí debes informar al trabajador antes de la primera evaluación: qué se registra, para qué, por cuánto tiempo y qué derechos tiene. Esa información debe quedar registrada.

La distinción importa. Pedir consentimiento para algo que es parte natural del trabajo abre la puerta a que el trabajador lo retire en cualquier momento. Informar, en cambio, es una obligación de transparencia: el trabajador tiene que saber que existe una evaluación, quién la hace y qué pasa con ella.

Lo que sí debe existir es un aviso claro y comprobable. Recontrata entrega el aviso redactado, listo para adjuntar al contrato o enviar por WhatsApp, y registra en la ficha del trabajador la fecha en que se entregó. Si un día un inspector o el propio trabajador pregunta «¿cuándo me informaron?», la respuesta está en el sistema.

¿Qué puedo registrar y qué no?

Solo hechos relacionados con el trabajo: calidad de lo ejecutado, cumplimiento de normas de seguridad, puntualidad, trabajo en equipo, habilidad técnica. No puedes registrar opiniones sobre la vida privada, la salud, la afiliación sindical, las creencias ni la situación económica del trabajador.

Una regla simple: si no lo dirías en la cara del trabajador con un ejemplo concreto, no va en la evaluación. «Llegó tarde tres veces en la semana del 4 de agosto» es un hecho. «Es flojo» es una opinión. «Anda con problemas en la casa» es un dato ajeno al trabajo y además sensible.

Por eso Recontrata evalúa cinco dimensiones fijas en escala de 1 a 5, con un campo de observaciones pensado para hechos. El trabajador va a leer esa evaluación, así que el supervisor escribe sabiendo que tiene que poder sostenerla.

¿Cuánto tiempo puedo conservar una evaluación?

Mientras cumpla la finalidad para la que se recogió, y después debe eliminarse o anonimizarse. Recontrata conserva las evaluaciones cinco años desde la última evaluación del trabajador en la empresa y luego las anonimiza automáticamente: quedan las cifras, desaparecen el nombre, el RUT y el contacto.

La ley no fija un número de años para las evaluaciones de desempeño; fija un principio: los datos no se guardan para siempre «por si acaso». Cinco años es un plazo defendible porque coincide con el horizonte razonable de una decisión de recontratación y con el plazo máximo de prescripción de las acciones laborales, y porque después de ese tiempo una evaluación vieja dice poco del trabajador de hoy.

Si el trabajador pide antes que se eliminen sus datos y la solicitud procede, la empresa puede anonimizarlo desde su ficha.

¿Qué derechos tiene el trabajador sobre sus evaluaciones?

Acceso, rectificación, cancelación, oposición y, con la Ley 21.719, portabilidad: puede ver lo que se guarda de él, pedir corregirlo, pedir eliminarlo cuando ya no sea necesario, oponerse a un uso determinado y recibir sus datos en un formato que pueda llevarse. La empresa debe responder en un plazo máximo de 30 días.

Estos derechos se conocen como ARCO (por sus iniciales) y son la parte de la ley que más cambia la relación con el trabajador. Ya no basta con tener los datos bien guardados: hay que tener un canal para que el trabajador los vea y actúe sobre ellos.

En Recontrata ese canal es el portal del trabajador. Entra con un enlace privado que le envía la empresa, sin cuenta ni contraseña, y ahí:

• ve cada evaluación con sus cinco dimensiones, el puntaje y la fórmula con que se calcula;
• puede responder cada evaluación (réplica), y su réplica queda unida a la evaluación y aparece en su certificado;
• puede oponerse a seguir siendo evaluado, lo que bloquea evaluaciones nuevas y avisa a los administradores;
• puede descargar su certificado de desempeño y solicitar sus datos.

Lo que no ve es quién lo evaluó, para proteger al supervisor.

¿Puede un algoritmo decidir a quién recontratar?

No. La Ley 21.719 incorpora el derecho del trabajador a no ser objeto de decisiones basadas únicamente en un tratamiento automatizado de sus datos, incluida la elaboración de perfiles, cuando esas decisiones lo afecten de forma significativa. Un puntaje puede informar la decisión; una persona debe tomarla.

Esto es una diferencia de diseño, no un detalle. Un sistema que «bloquea» automáticamente a un trabajador con puntaje bajo estaría tomando una decisión automatizada con efecto laboral. Recontrata muestra el puntaje, cuántas evaluaciones lo respaldan, la recomendación de cada supervisor y su motivo, y la decisión de volver a llamar o no la toma el jefe de faena o Recursos Humanos. La fórmula del puntaje es pública dentro de la aplicación, con los pesos de cada dimensión a la vista, porque la transparencia sobre cómo se calcula es parte de la misma obligación.

¿Cuál es la multa por incumplir?

Con la Ley 21.719 en vigencia, las infracciones graves pueden llegar a 20.000 UTM, cerca de 1.400 millones de pesos, según su artículo 35. Hoy, antes de la vigencia, las sanciones vienen por la vía laboral: multas de la Dirección del Trabajo y demandas por vulneración de derechos.

Las multas son el titular, pero no el riesgo más probable para un contratista mediano. El riesgo más probable es una denuncia de un trabajador que descubre que existía un registro sobre él del que nunca fue informado, en una fiscalización o en un juicio por despido. Ahí la pregunta no será «¿tienes evaluaciones?» sino «¿el trabajador lo sabía, podía verlas y podía responder?».

Cómo lo resuelve Recontrata

Recontrata está construido para que cumplir no sea un trámite aparte, sino la forma normal de usar la herramienta:

• Aviso al trabajador listo para entregar y con fecha registrada.
• Solo hechos del trabajo: cinco dimensiones fijas y observaciones.
• Conservación de cinco años desde la última evaluación y anonimización automática.
• Portal del trabajador con acceso, réplica, oposición y certificado.
• Decisión humana: el puntaje informa, la persona decide, la fórmula es pública.
• Registro de quién evaluó y quién consultó, para responder ante una fiscalización.
• Cada empresa ve solo sus evaluaciones. Ninguna consulta las de otra.
• Los datos pertenecen a la empresa: puedes exportarlos cuando quieras y llevártelos al terminar el contrato.

Fuentes

• Biblioteca del Congreso Nacional, Ley 21.719 sobre protección de datos personales.
• Carey Abogados, Gobierno ingresa proyecto de ley que posterga en un año la entrada en vigor de la Ley 21.719 (1 de septiembre de 2026).
• ESG Hoy, Piden acotar a 6 meses la postergación de la Ley de protección de datos.
• Biblioteca del Congreso Nacional, Código del Trabajo, artículos 2 y 154 bis.
• CCISA, Dirección del Trabajo se pronuncia sobre los procesos de selección y las «listas negras» de trabajadores, Ord. 1.797/2022.
• Revista de Derecho Aplicado LLM UC, La protección de datos personales tras la Ley 21.719: implicancias para las relaciones laborales.